Management directif

Le psychologue Kurt Lewin, a identifié différents styles de management en entreprise.

Ils se décomposent en management directif, paternaliste, participatif, persuasif ou encore consultatif.

Il définit, ensuite, le management directif comme un style de management orienté sur le plan organisationnel plutôt que relationnel. Il repose sur un lien de subordination clair et sur une vision taylorienne du partage des tâches. Le manager prenant les décisions et définissant des objectifs, et attendant des résultats mesurables.

Si dans la réalité quotidienne de l’entreprise, on ne met pas souvent d’étiquettes sur les différents styles de management, on peut toutefois retrouver des comportements tenants plus d’un style de management ou d’un autre lorsqu’on les étudie comme nous le faisons lors de nos sessions de formation. Cela permet de mettre en avant les bénéfices au travers de différentes postures managériales, et d’adopter les bons comportements managériaux selon la culture de l’entreprise, les collaborateurs et le contexte.

Le management directif, comme tout style de management, offre tant des avantages que des inconvénients. Le management directif est utile lorsque l’on est en situation de crise ou d’urgence, ou encore, pour encadrer des collaborateurs qui ne sont pas autonomes dans leur pratique professionnelle. Toutefois, les travers du management directifs sont la limite de cette même autonomie pour les collaborateurs qui peuvent se désinvestir et se sentir sous-utilisés.

Le management directif peut prendre une envergure participative. En effet, si le pouvoir de décision final et d’arbitrage reviennent au manager, celui-ci peut parfaitement donner plus de responsabilités aux collaborateurs sur le plan organisationnel, plus de liberté, vers une plus grande autonomie, tout en étant sous contrôle.