Féminisation des CoDir : il y a encore du chemin, mais nous sommes sur la bonne voie
Des actions concrètes sont en train d’éclore. Sous l’impulsion de la loi Copé-Zimmerman, des entreprises du Cac40 montrent la voie. C’est le cas par exemple de Sodexo qui a fait passer le taux de féminisation de son Comex de 21% à 37%, ou encore L’Oréal qui a opté pour un Top100 paritaire.
Les ETI et les PME aussi bouleversent leurs codes établis
Les dirigeants innovent pour transformer radicalement la manière de manager leurs entreprises. Il y a une prise de conscience, nous avons donc de quoi être optimistes pour l’avenir. Mais ce n’est pas gagné pour autant. L’écart salarial entre hommes et femmes demeure encore important, la part de femmes chefs d’entreprise n’est que de 7% selon l’OCDE, et sur les 20% de DG que compte l’Europe, 13% sont des hommes.
Comment faire en sorte que nous ne parlions plus de féminisation des CoDir ces prochaines
années, mais que la relation entre hommes et femmes devienne égalitaire, naturelle ?
Pour accélérer cette tendance positive, il est nécessaire à la fois de travailler dans et en dehors de l’entreprise. Sur les codes très établis de notre société. Il faut permettre aux femmes de casser « le plafond de verre » et cela passe notamment par un changement de culture pour réussir à s’autoriser à évoluer librement.
Shadow Comex, CoDir inversé, Reverse mentoring…
Des exemples concrets de leadership partagé émergent. D’après une étude menée par le cabinet Fed Finance Executive, l’intégration de femmes dans les CoDir est vécu comme un élément différenciant pour 75% des sondés. L’entreprise à la direction mono sachante, au modèle patriarcal, est en train de s’effacer au profit d’un schéma plus agile. Le modèle start-up déteint sur nos entreprises. Et cette tendance positive doit inciter plus d’entreprises à évoluer afin d’accepter les femmes d’être soi-même. L’importance de la formation est aussi au cœur de la réponse. Imposer ses idées, seule, au sein d’un CoDir n’est pas simple. Devenir figure d’autorité au sein d’un groupe composé majoritairement d’hommes non plus. Le coaching personnel sur la confiance en soi peut permettre aux femmes de trouver leur style managérial.
L’évolution des méthodes de recrutement aussi peuvent permettre demain aux femmes et aux hommes de travailler à « armes égales ». Valoriser davantage les compétences, l’envie, l’audace. Les soft skills, par exemple, aident à anticiper la capacité d’un candidat à s’intégrer et à s’épanouir au sein d’une équipe. Et ainsi positionner le talent au centre de toutes les décisions. Voilà quelques exemples de pistes. Il y en a d’autres. Il y a encore du chemin, mais nous sommes sur la bonne voie.
Article Cadre & Dirigeant paru le 15 Novembre 2019 par Frédéric Langlois
