La formation continue, un enjeu stratégique pour l'entreprise

L'accord du 20 septembre 2003 sur la formation continue conclu par toutes les organisations syndicales et la loi du 4 mai 2004 posent les bases de la formation professionnelle tout au long de la vie.

Il renforce assez fondamentalement l'esprit de la formation, en distinguant 3 catégories d'actions : adaptation au poste de travail, évolution des emplois et développement des compétences. L'initiative de l'action de formation conduit à activer des dispositifs connus tels que le plan de formation de l'entreprise ou le congé individuel de formation, et ouvre aujourd'hui une nouvelle voie : le DIF, droit individuel à la formation.

Autrement dit, s'il s'agit d'une action à l'initiative de l'employeur, cela se trouvera au plan de formation, s'il s'agit d'une initiative du salarié, le mode d'accès reste le CIF. Il existe maintenant un troisième mode d'accès à l'initiative du salarié, avec l'accord de l'employeur dans le cadre du DIF. Ce DIF est accessible à tout salarié en contrat à durée indéterminée, ayant une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise. Il est de 20 heures par an, cumulable pendant 6 ans au maximum.

Les actions de formation dans le cadre du DIF se déroulent hors du temps de travail, mais une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le DIF s'exerce en partie pendant le temps de travail. Les dispositions relatives au paiement des heures de formation font l'objet d'aspects techniques détaillés lors de la mise en application (voir décret d'application).

La formation devient donc un droit, que le salarié exerce, à son initiative, en liaison avec son employeur, et qui doit faire l'objet d'un accord formalisé.

SE PRÉOCCUPER DE SA PROPRE ÉVOLUTION
Cette nouvelle loi sur la formation va-t-elle bouleverser les comportements ? Il est trop tôt pour y répondre, et toutes les études menées s u r l e s u j e t ne nous apportent que des tendances. En effet, il est déterminant d'apprécier que la responsabilité de la formation est de plus en plus du ressort de l'individu qui doit, tout au long de sa vie, se préoccuper de sa propre évolution au regard des compétences attendues.

Redevenir acteur de son capital compétences et de son parcours professionnel apparaît comme légitime. L'entreprise se doit d'y concourir car on peut imaginer sans trop rêver que cela modifie sensiblement le rapport salarié/employeur dans une vision de fidélisation. Tout ceci répond aux tendances de fond d'individualisation, et renforce la dimension de développement durable du capital humain, enjeu essentiel de la décennie à venir.

UN ENJEU STRATÉGIQUE
Il s'agit bien entendu d'un enjeu stratégique pour l'entreprise à un moment où elle doit faire face à une accélération des mutations de part la mondialisation de nos économies. Nul doute que cette nouvelle loi est de nature à favoriser les initiatives individuelles, qui sont à la base de tout progrès. Des salariés mieux formés, plus adaptables aux évolutions du marché représentent un atout pour les entreprises et pour les salariés eux-mêmes. Il appartient désormais à tout un chacun de ne pas laisser fâner les talents. CEPI Management est depuis 50 ans un révélateur et un accélérateur d'expérience avec notamment les Cycles d'Entraînement CPA, CM, CPF, CDR...

Jean-Claude VACHER
Directeur Général CEPI Management SAS
Directeur CPA EMBA Lille