La gestion des talents, clef de la performance de demain !

Au moment où le monde occidental s'inquiète du vieillissement de sa population, au moment où le gouvernement français s'attaque notamment au dossier des retraites à quelques années de l'arrivée du "papyboom", quels sont les impacts du vieillissement de la population sur les ressources humaines de l'entreprise ?

La France se distingue de la plupart des pays de l'OCDE par des taux d'emploi particulièrement faibles, en début et en fin de carrière. En 1960, le taux d'emploi* était, en France, au-dessus de la moyenne, à 65,6%. Il est aujourd'hui très en dessous, avec seulement 59,1% pour une moyenne des pays de l'OCDE de 66,3% (source OCDE). Ce constat peut s'expliquer par la mise en place, supportée en partie par l'Etat, des différents plans de pré-retraite qui ont permis aux entreprises de réduire les coûts salariaux en compensant très partiellement par l'embauche de jeunes.

Choc des générations Même si les décisions au plan politique ne sont pas encore connues, nous assisterons inévitablement à des mesures qui vont allonger le temps de cotisation, retardant mécaniquement l'âge du départ en retraite, mais également à des mesures incitatives, qui tendront à maintenir les personnes en activité. Du coup, l'âge moyen dans les entreprises va progressivement augmenter et nous verrons - et nous voyons déjà - cohabiter des générations aux profils très différents, ce qui ne sera pas sans poser des problèmes : les "Nintendo" et les "Seniors".

Crise du management Regardons ce problème sous l'angle du management des hommes et des connaissances. Le départ des seniors s'accompagne de déséquilibres dans l'encadrement qui affectent la performance et ce, d'autant plus que cela n'a pas été préparé. Le management ne consiste pas seulement à intégrer l'axe humain, mais aussi l'organisation, la structure, les systèmes quels qu'il soient (information, gestion, rémunération....) ainsi que l'axe stratégique. Or, cette connaissance acquise au fil du temps est détenue par les seniors sans qu'ils en soient d'ailleurs toujours conscients - nous avons tendance à cacher tout cela derrière le vocable "expérience" - mais, ce qui est sûr, c'est que les 30-40 ans ne détiennent pas plus que les jeunes ces éléments. C'est pourquoi si elle ne se prépare pas rapidement et si elle ne s'engage pas dans une gestion prévisionnelle du management, l'entreprise s'apprête à vivre une crise du management. Cette crise qui nous guette sera cette fois interne, si nous ne nous mettons pas à gérer les talents au sein de l'entreprise.

Des actifs immatériels précieux Le management des connaissances, de quelque nature qu'elle soit, doit être remis au premier plan et considéré comme un investissement : car elles contribuent à faire naître la notion de compétences fondamentales sans lesquelles une entreprise ne saurait exister. Ces compétences sont souvent enfermées dans l'inconscient collectif, il s'agit de les faire émerger pour prendre conscience qu'elles sont l'un des actifs immatériels les plus précieux de l'entreprise. Les connaître, c'est réaliser qu'il y a lieu de les compléter, c'est prendre conscience qu'il faut les cultiver et les protéger, c'est donc les manager. Le "knowledge management" consiste à traduire les savoir-faire pour savoir les transmettre et en acquérir d'autres. C'est là le domaine de l'entreprise apprenante, c'est-à-dire de l'entreprise où l'on apprend quelque chose en vue de le donner à ses clients, de le transmettre.

Apprendre à gérer les talents Dans cet esprit, CEPI Management fut, il y a près de cinquante ans, l'initiateur des Cycles d'Entraînement. Depuis plus de vingt ans (dans le prolongement du CPA devenu EMBA CPA du Groupe HEC), ces cycles appelés Cycle de Perfectionnement à la Fonction (CPF), Cycle de Développement des Responsabilités (CDR), Cycle Management (CM) et Cycle Agent de Maîtrise Managers (CA2M) sont sans cesse renouvelés pour s'adapter à l'actualité des entreprises et préparer les femmes et les hommes de talent à assumer des fonctions de manager. Le CPF s'inscrit parfaitement dans la prise de relais des seniors qui partiront massivement en 2006. Le CDR s'adresse, quant à lui, à un public de jeunes managers en vue de les aider pour être des relais efficaces et leur donner les clefs du management des équipes et notamment des jeunes. Quant au CA2M, il permet aux agents de maîtrise de concilier, au quotidien, savoir-faire et management. Si l'entreprise se prépare dès maintenant à vivre les départs massifs de seniors à horizon 2006, elle évitera cette crise de management des hommes et des connaissances tout en intégrant la génération "Nintendo". De la gestion de ces multiples talents dépendra la performance des sociétés de demain en formant les futurs managers indispensables à la pérennité de l'entreprise.

Jean-Claude VACHER
Directeur Général CEPI Management SAS
Directeur de l'EMBA CPA Lille

* Taux d'emploi : rapport entre les actifs ayant un emploi, auxquels s'ajoutent les demandeurs d'emploi, et la population en âge de travailler de 15 à 64 ans.